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最全最有效的招聘方法都在这里了!HR有必要看看!
作者: 时间:2019/3/4 阅读:791次
具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗时间要求以及对企业经营环境的考虑等因素。至于到底从内部还是外部招聘,并不存在标准的答案。例如,通用电气公司数十年来一直都是从内部选拔CEO,日本企业的管理特色之一就是内部提拔,而IBM、HP等大公司的CEO则多是从外部招聘来的。

内部招聘最常用的方法主要有五个:公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。外部招募求职者常用的方法有发布广告、借助中介机构、实地招聘、熟人推荐等。

内部选拔人才应掌握如下要诀:

①要有“识才之人”。韩愈说:“世有伯乐,然后有千里马;千里马常有,而伯乐不常有。”成功的企业管理者肯定是识才之人,他们识才的法宝是:“做什么,哪里做,什么时候做,做多少,谁来做,怎么做,为什么这么做,怎么改进。”

②要有“试才之法”。识别一个人是否为人才,应该在混乱中看他的道德品质;在突发事件时看他的应变能力;在困难面前看他的专业素质;在危机时看他的信心;在诱惑下看他的控制能力;在掌握权力后看他的态度。

③正确对待“首因效应”。不能仅仅凭“第一印象”如容貌、资历、言谈等取人。

④正确对待“亲情效应”。不可“任人唯亲”,搞小团体、小宗派,排挤异己。

⑤正确对待“月光效应”。不可因某人是某领导的亲戚、朋友等,就对其不加考察而委以重任。

⑥正确对待“逆反效应”。不可因某人善于阿谀奉承就盲目肯定,某人敢直言进谏就轻易将其否定。

⑦正确对待“近因效应”。不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看,或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。

⑧正确对待“远因效应”。不可戴着“有色眼镜”看人,应该有辩证的、联系的、发展的眼光。

⑨正确对待“晕轮效应”。不可因某人某项优点比较突出,就忽视了对其不足的认识;也不可因某人成就比较大,就忽视了其周围的人才所起的作用。

⑩正确对待“标尺效应”。不可以某人为标尺,而强求他人一致,应该允许他人个性化发展。

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